Anfang gut – Alles gut: Wie die langfristige Bindung von ausländischen Mitarbeitern erfolgreich gelingt

Fachkräftemangel, Willkommenskultur und Integration bzw. Partizipation bestimmen politische Diskussionen und gehören zu den Alltagsthemen von Unternehmen, Verwaltungseinrichtungen und anderen Organisationen. Die Hochschule Harz beschäftigt sich mit den Konsequenzen der demografischen Entwicklung und den Rahmenbedingungen, die geschaffen werden müssen, um dringend benötigte ausländische Fachkräfte zu gewinnen. In Zusammenarbeit mit dem Düsseldorfer Institut für Interkulturelle Management- und Politikberatung (imap) fand Ende Mai 2015 in Wernigerode die Fachtagung „Bausteine der Willkommenskultur: Migrationsmarketing – Ein innovativer Weg zu internationalen Fachkräften“ statt.

Fotos: Hochschule Harz

Nach den Einführungsvorträgen und der Podiumsdiskussion mit namhaften Referenten wie Prof. Dr. Jens Cordes (Professor für Dienstleistungs­management und –marketing an der Hochschule Harz), Bülent Arslan (Geschäftsführer des imap-Instituts und Mitglied des Integrationsgipfels unter Leitung von Bundeskanzlerin Angela Merkel), Prof. Dr. Uwe Manschwetus (Professor für Marketing-Management in Wernigerode) und Holger Stahlknecht (Innenminister des Landes Sachsen-Anhalt) fand eine offene Themenfindung statt. Hier hatten die Tagungsteilnehmer die Gelegenheit, sich mit ihren eigenen Fragestellungen einzubringen. Themen wie Herausforderungen und Kriterien einer betrieblichen Willkommenskultur, Standortmarketing & Willkommenskultur, ethische Grenzen des Migrationsmarketings sowie Bindung von ausländischen Fach- und Führungskräften wurden in verschiedenen Workshops erörtert.

Zur Frage „Wie gelingt die langfristige Bindung von ausländischen Fach- und Führungskräften?“ wurden von den Tagungsteilnehmern wichtige Ansätze und Maßnahmen gesammelt. Die außerordentliche Wichtigkeit von On-Boarding-Maßnahmen wurde an erster Stelle erwähnt. Bereits in der Bewerbungsphase sollten die Unternehmen eine ausgeprägte Kultursensibilität bezeugen. Den emotionalen Aspekt in der Mitarbeiterbindung mit den Schlüsselbegriffen wie Stolz, Anerkennung und Wertschätzung empfanden die Tagungsteilnehmer von hoher Priorität. In der späteren Arbeitssituation sollten Versprechungen der Stellenausschreibung von der Unternehmensseite unbedingt eingelöst werden; Die Authentizität des Arbeitsgebers ist für den langfristigen persönlichen Einsatz der Beschäftigten unerlässlich. Schlüssel­erlebnisse in diesem Bereich begleiten die Mitarbeiter während der gesamten Unternehmenszugehörigkeit und entscheiden bereits in der Anfangsphase über die zukünftige Frage: „Gehen oder Bleiben?“

Die Karriereplanung in den ersten zwei Jahren im Unternehmen sind Faktoren, die den ausländischen Fach- und Führungskräften Perspektiven bieten. Finanzierung von Deutschkursen, Kommunikationstrainings, Workshops zur Karriereplanung und Motivation sowie Gespräche und Fortbildungen zum Thema „Interkulturelle Herausforderungen in Deutschland“ sollten von der Organisation als eine Investition in die Zukunft gesehen werden. Als weitere wichtige Maßnahmen für die Mitarbeiterbindung wurden die Wertschätzung und die Entwicklung einer Feedbackkultur, in der sich die Beschäftigten ernst genommen fühlen, genannt. Gelebte Vielfalt ist unter anderem durch die Sensibilisierung für kulturelle Unterschiede auf allen Hierarchie-Ebenen einer Organisation zu implementieren.

Als Endergebnis des Workshops wurde festgehalten, dass eine Organisation die Bindung von ausländischen Fach- und Führungskräften idealerweise als einen wichtigen Teil ihrer Unternehmenskultur verstehen solle.

Abbildung: Klara Denzin (eigene Darstellung)

Demnach bedeutet ein erfolgreiches Vielfaltmanagement unter anderem die Sensibilisierung aller Mitarbeiter für kulturelle Unterschiede – ungeachtet, ob sie aus dem Ausland oder aus dem Nachbardorf stammen oder auf der Sachbearbeiter-Ebene bzw. als Führungskräfte tätig sind.

So wird die Durchführung der Maßnahmen zur Bindung von ausländischen Fach- und Führungskräften zu einem natürlichen Prozess und dadurch zu einem wichtigen Teil der Unternehmenskultur. Hierbei spielt das Bild des neuen Mitarbeiters, das er sich zu Beginn seiner Karriere in Deutschland über seine Kollegen, über die Strukturen und Abläufe seiner neuer Arbeitsstelle und zu guter Letzt über seine neue Wahlheimat macht, eine außerordentlich wichtige Rolle.